Dans un article précédent, nous avons pu voir à quel point l’empathie, cette compétence douce ou soft skills, est essentielle que ce soit dans la communication de tous les jours ou dans l’environnement de travail : que ce soit pour la relation client, que ce soit en termes d’innovation dans son offre de services, mais aussi dans le management, elle est un pilier pour que l’organisation puisse avancer structurellement de manière positive dans toutes ses dimensions.
Faisant partie intégrante de l’intelligence émotionnelle, c’en est un ingrédient mais comme tout ingrédient qui doit faire partie d’une bonne recette pour fonctionner sainement, elle s’adapte en contexte du monde et du management moderne (sa notion et concept ayant largement évolué au cours des dernières décennies via l’approche neuropsychologique notamment).
Dans des dynamiques de travail particulières et rapidement évolutives pour s’adapter à un contexte socio-économique spécifique, à une concurrence accrue dans le monde des affaires, l’entreprise et par sa représentation ses dirigeants, cherchent à avoir des environnements de travail productifs, et (de plus en plus) sains à cet effet.
Pour que cela soit sain, entretenir la motivation et la valorisation des employés est de mise (voir aussi la formation). A plus forte raison dans certains secteurs d’activités ayant des pénuries de talents. C’est là où de manière systémique, et pour colmater de potentielles fissures en son bâti, l’intelligence émotionnelle est capitale à cultiver au sein des organisations et qu’elle s’inscrit également en lien avec un style de management.
Car comme il ne s’agit pas pour une personne de décréter son empathie ou pour une organisation de valoriser sa bienveillance pour que son fonctionnement soit évalué comme tel, sans toxicité et remous dans la capacité des collaborateurs à s’épanouir tout en donnant le meilleur d’eux-mêmes ici, il faut bien considérer les « entremêlages » des choses sans considérer le fonctionnement laminaire d’une organisation, au risque de passer à côté des problèmes.
C’est en ce sens où l’on va présenter l’intelligence émotionnelle comme une variable d’ajustement, au sein d’un spectre.
L’intelligence émotionnelle au centre des soft skills
Si l’intelligence émotionnelle émerge comme une variable d’ajustement clé pour les leaders qui cherchent à favoriser l’engagement, la performance et le bien-être de leur équipe, elle ne doit pas non plus leur être réservé. Si l’on considère une approche systémique, chacun s’élève en lien avec une interaction de qualité, et cette intelligence sera donc plus ou moins différemment et complexement partagée selon le style de management (en micro et au global – car pour schématiser si on peut avoir un leader bienveillant comme N+1, si ce n’est pas le cas du N+2, quid ? ou vice versa ? il y a un vrai sens à partager ici, à enraciner littéralement dans la culture d’entreprise)
Cette variable d’ajustement tel un concept va se refléter différemment donc selon les différents styles de gestion. C’est là que par exemple, des antagonismes peuvent survenir avec elle notamment quant à l’emploi du séquençage de la productivité et du style de management associé que l’on peut retrouver dans le micro-management.
Expérimenter pour enrichir son intelligence émotionnelle
Evoluer en situation, car c’est dans le réel et le vivant d’une organisation et de l’extérieur que cette intelligence se construit, est essentiel. Notre part de maîtrise est donc toute relative, mais chacun apprendra à travailler sa posture en fonction, comme à identifier les failles susceptibles de la mettre en berne. Garder une certaine qualité d’ouverture en la matière sera une « métrique » intéressante à considérer ici.
Cela veut dire qu’il n’est pas possible d’anticiper diamétralement les réactions de vos collaborateurs par exemple, quand bien même vous auriez mis en place un « super feedback » dans une situation X délicate à aborder par exemple, en employant par exemple un mot faisant un caisson de résonance sur une situation ou expérience Y faisant que cette situation puisse être très mal vécue et pouvant donner lieu à une réaction inadaptée derrière. Mais votre apprentissage se fera avec l’enrichissement de votre cadre de référence, pour adapter votre posture derrière.
L’important demeure la qualité de présence et l’ancrage que l’on va offrir ici en continu en situation. C’est en ce sens où l’intelligence émotionnelle est cruciale : en ayant la capacité – quasi intuitive pour certaines personnes très expérimentées – de reconnaître, comprendre et « gérer » ses émotions et celles des autres, elle permet des interactions bien meilleures dans l’équipe et encourage de surcroît l’empathie, la résolution de problèmes ou conflits de manière constructive pour ne pas dire collective aussi, favorisant vertueusement un climat de travail positif.
L’intelligence émotionnelle dans le management : 4 items clés …
4 items clés se retrouvent au centre de l’intelligence émotionnelle :
- La conscience de soi : comprendre ses émotions, forces, faiblesses et leur impact sur les autres.
- La maîtrise de soi : gérer ses émotions et réactions impulsives de manière constructive (c’est là que parfois cela devient moins évident mais de manière générale, cultiver l’automatisme quelle que soit la situation, quant à quelque chose de tendu ou / et important, de ne pas réagir à chaud, sera d’autant plus important)
- L’empathie : comprendre les émotions et les besoins des autres, et faire preuve de compassion. C’est la faculté de « se mettre à la place de », sans juger en projetant nos propres schémas.
- Les compétences sociales : développer des relations positives, inspirer les autres et bien gérer, dans une continuité constructive les interactions.
A partir de là, dans leur +/- bonne considération, on va trouver différents styles de management, qui trouvent plus racine dans une culture de rapports sociaux hérités dans l’entreprise en lien aussi avec ce qu’elle porte, et pour laquelle littéralement, on peut voir aujourd’hui justement de « nouvelles habiletés sociales » se développer par la nécessaire transformation culturelle que suivent les entreprises ne serait-ce qu’avec le changement induit par le digital et les aspirations/motivations des collaborateurs qui évoluent au cours de leur vie en fonction du sens qu’ils veulent donner à leur carrière, de problématiques socio-économiques et autres individuelles, etc.
Aussi, ce n’est pas pour rien que de plus en plus de « manager coach » sont formés par les entreprises par exemple. Pour autant si l’entreprise est un lien d’émancipation, est-ce à elle de porter tout le « développement » de son employé ? C’est une autre question mais qui est intéressante à aborder via quelques exemples de styles de gestion et leur impact sur l’intelligence émotionnelle cristallisée ou non au sein d’une organisation
… et des styles de management plus ou moins favorables à celle-ci
Le leadership transformationnel par exemple encourage l’innovation, la créativité et la prise d’initiative au sein de l’équipe. Les leaders transformationnels sont souvent des modèles inspirants et motivants pour leurs employés, et l’intelligence émotionnelle joue de fait un rôle essentiel dans ce style de management, car les leaders doivent comprendre les aspirations et les besoins individuels de leurs collaborateurs pour les aider à atteindre leur plein potentiel.
Un leader transformationnel à l’intelligence émotionnelle avérée saura donc écouter activement, donner des retours constructifs et créer un environnement de confiance où les employés se sentent valorisés. Cela favorise un engagement élevé, une loyauté envers l’entreprise et une satisfaction au travail. On peut aussi plus facilement avoir un lien fort quant à l’identité de l’entreprise de ce fait.
Le management autoritaire ou parfois plus simplement évoqué comme directif ou vertical est un style de gestion où les décisions sont prises de manière unilatérale par le manager, sans implication des employés. Dans ce type d’environnement, l’intelligence émotionnelle peut être sous-estimée, pour ne pas dire ignorée. Les managers autoritaires peuvent être moins attentifs aux besoins émotionnels de leurs employés, ce qui peut entraîner un manque de confiance et de motivation au sein de l’équipe.
Pour autant, il n’est pas incompatible avec le fait de travailler sur ses émotions et accueillir ces de ses équipes pour avoir des décisions mieux accueillies par exemple, générant moins de réactions impulsives etc. Mais de fait dans cette culture managériale le driver pour ne pas dire l’axiome, n’est pas fixé sur l’écoute et l’empathie.
Un dernier exemple ici avec le micro-management : derrière parfois un discours avec une apparente bienveillance (on peut souvent entendre parler de management bienveillant par ailleurs dans les entreprises dites libérées), on peut tout de même trouver des choses paradoxalement sursilotées avec la fragmentation « autonome » du travail, avec un contrôle « virtuellement de près » de l’avancement des tâches et des processus de ses employés. Ce style peut être très préjudiciable à la motivation et à l’autonomie des collaborateurs selon la façon dont sa « structure » est accompagnée. L’intelligence émotionnelle est d’une importance cruciale pour les managers adoptant le micro-management, car ils doivent être conscients de l’impact émotionnel de leurs actions sur les membres de leur équipe.
Pour conclure :
Quant aux styles de management on est sur des généralités et la réalité des entreprises est plus complexe avec parfois des styles hybrides, mais il est à noter qu’un manager doté d’une forte intelligence émotionnelle peut reconnaître les signes de frustration, de stress ou de démobilisation chez ses collaborateurs et apporter les ajustements nécessaires pour améliorer leur bien-être. Ils pourront également expliquer clairement les raisons d’un micro-management sur X ou Y projet et rassurer l’équipe pour créer un environnement plus harmonieux. Les plus avancés sur le sujet mettront en place des indicateurs qu’ils veilleront à suivre dans le cadre d’une politique RH et RSE particulière par exemple.
Quoiqu’il en soit dans l’environnement compétitif et exigeant du management moderne, l’intelligence émotionnelle s’affirme comme une compétence incontournable pour les dirigeants. Elle favorise des relations de travail positives, une meilleure communication et une gestion efficace des émotions en milieu professionnel, quel que soit le style de management adopté par l’entreprise. A noter simplement que les entreprises qui reconnaissent et encouragent le développement de l’intelligence émotionnelle chez leurs dirigeants récolteront les fruits d’une équipe plus engagée, productive et heureuse (et la fuite des talents ou les arrêts maladie ayant également un coût, s’en préoccuper ne peut qu’être une bonne chose)